地推指南:怎么用产物思想搭建天下学校渠道
本文摘要:只在表象上下功夫是没有任何作用的,带好团队有必要要考虑更深层次的东西。跟着移动互联网的兴起,校园市场繁殖了诸如社交、电商、金融、教育、旅游、文娱等简直涵盖各领域的新型企业;大到BAT小到一些草创型企业不断地对校园市场进行圈地收割。2015年是移动

只在表象上下功夫是没有任何作用的,带好团队有必要要考虑更深层次的东西。

跟着移动互联网的兴起,校园市场繁殖了诸如社交、电商、金融、教育、旅游、文娱等简直涵盖各领域的新型企业;大到BAT小到一些草创型企业不断地对校园市场进行圈地收割。

2015年是移动互联网开展最粗野的一年,因此也让地推火了很长一段时间。一款金融产品可以支付高达50元的本钱光秃秃地购买一个用户,在望京SOHO旁的“扫码一条街”依照引导完成使命更是半个月的日子用品就不用再购买。

在这样的布景下,关于人群密布、封闭的校园无疑是获取用户的天然场地,各类大巨细小的企业只需事务与校园市场有交集开始不吝重金铺设自己的校园渠道。

当发现粗野推广换来的是一堆废物数据时,各路资本开始回归理性,原本重金投入的校园渠道也开始悄然褪色。

利益驱动是一件十分张狂的事情,当你以利驱之时他们会为你张狂的就事儿,但当没有利益输出时他们的忠诚度和战斗力荡然无存!

校园渠道也是这样,你用什么吸引就集聚集什么样的人。

校园渠道像一个产品也像一个企业,怎么高效、低本钱的建设校园渠道,我们可以用产品思维从底层到顶层去考虑。

从我个人的工作感悟来总结校园渠道从0到1搭建起来可以拆分为这5个层次:认知层、战略层、规模层、体系层、事务层;

1.?认知层

关于互联网企业中的校园渠道,可能只是一个部门或者一个部门中的一项事务,管理层人员不会亲自做这块工作,因此也是通过招聘人才来做完成校园渠道的建设。

很多人搭建校园渠道都会堕入一个误区(包括我之前也是这样):思维直接跳到事务层,通过对产品的用户群体分析,考虑线上线下的推广方式,或者该做什么样的活动等等。

其实搭建校园渠道正确的第一步是了解公司的事务、资源、产品等;因为这些是最原始的基因,偏离公司基因去建设校园渠道最终不是畸形就是夭亡。

1.1. 了解公司事务

我们可以没必要清楚公司每项事务的详细运作方式,可是有必要了解公司有哪些大巨细小的事务;熟悉这些事务可能对你现在没有任何作用或启发,可是在今后你策划活动或校园渠道运营时可以联想到它,极可能这项事务就可以运用到当时的活动或运营之中。

一个公司的事务也是这个公司基因的一部分,今后在你开展的事务层,所有工作都是在公司的大事务下进行的或与之关联,因此关于公司的事务我们一定要胸有定见。

1.2. 了解公司资源

不同的公司可能有不同数量的产品,不同的产品又有不同的形状;比如web、app、微信大众号、小程序等。我们不只要了解不同产品的用户群体,还要了解这些产品主要解决用户的哪些问题;这些准备工作将有利于你今后的资源整合。

比如你想做一场活动推广一个产品,可是单一的推广这个产品效果其实不好,假如将这个产品与公司另外一款产品组合起来推广,效果可能更显着。

1.3. 了解公司产品

关于一个互联网公司,核心就是产品,无论是以促使品牌传达、用户转化仍是订单转化的校园渠道均与产品有关,所以每个板块的功用和内容我们有必要要清楚了解。

每一个人看问题的角度不一样,作为校园渠道,你对用户的增加或订单的转化可能更加敏锐,了解各版块的功用和内容便于你更好的使用它;比如你可以直接推广一个功用促使用户的增加,也能够对某一个功用或页面提出改善或优化的建议来促使用户增加。

2.?战略层

战略层包括团队方针和公司方针,后者我们都很清楚而前者却常常被疏忽;这也是一些公司建设校园渠道上十分吃力的原因,因为团队方针在前公司方针在后,做欠好前者就不能更好的完成后者。

2.1. 团队方针

制定校园团队方针绝不是一件容易的事情,不只需要对公司的事务、资源、特色有充沛的了解和领会,还要有慈悲助人的情怀去解决团队人员遍及的问题;结合这两个方面会发生一些团队方针,可是需要找到最能与团队人员达到共识的方针作为最终的团队方针。

从现在来看,真正有团队方针的校园渠道其实不多。有些校园渠道即便制定了团队方针,也只是在招募团队人员时作为一个噱头,并没有真正落实,这也导致他们建设校园渠道上十分吃力。即便不断地投入资源、资金效果也不会太显着。

为了更直观的知道团队方针,我举几个栗子:

实习僧的校园团队方针是:让大学生更具备求职竞争力。 百度百科的校园团队方针是:提巨大学生的综合项目管理能力。 小米的校园团队方针是:提巨大学生的组织管理能力、交流能力,让芳华多一种玩法。

团队方针之所以重要,是因为有了它就能够进一步确定团队的价值观。这里还以实习僧为例:

团队的方针:“让大学生更具备求职竞争力”,在此基础上延伸出来团队价值观:“成就别人完善自己”。

在实习僧的校园团队人员是没有物质性回报的,可以凝聚这么多小同伴源于他们对团队价值观的认同,同时团队价值观也辅导着我们用人的原则:

我们不会任用特别优秀的同学,因为他们有能力去更高、更大的当地完成自己的价值; 我们也不会任用缺乏竞争力但仍然自我膨胀的同学; 我们需要的是有成就别人来完善自己意识的同学

这部分价值观一致的同学,需要的不是物质、不是金钱,而是解决一个求职者的问题、成就一个团队前进和生长时取得的成就感和社会阅历。他们只是一小部分,但正是这一小部分价值观高度一致的群体感染、影响进而带动着另外一部分价值观相对模糊的成员。

2.2. 公司方针

一个公司在建设校园渠道时都会有明确的方针,大致包括四个方面:要品牌、要用户、要盈利、要支撑;不同公司的侧重点不一样,同一个公司不同开展阶段的侧重点也不一样。所以公司的方针也是一个动态变化的过程,那么校园渠道事务的开展也要围绕公司方针的变化而做相应的调整。

关于公司,除了确定方针外,还要考虑对校园渠道的注重、投入以及其时的公司的实践状态,你把它放在什么样的高度它便会发生什么样的价值。

除此外还需要明确:建设校园渠道是一个长时间继续的过程,不要认为短时间内就一定能达到马到成功的效果;很多公司在做校园渠道时开始很有自信心,可是做了一段时间看不到效果就慢慢冷淡了,导致前期的投入也半途而废。所以,在确定建设校园渠道前,不只要有明晰的方针,还有更久远的战略思维:

公司现在开展的状态是什么样的? 建设校园渠道是否真的有那么重要? 校园渠道建设是否有助于更久远的战略方针? 以其时公司的现状,是否合适现在建设校园渠道?

我相信,只有想清楚了这些问题,并作出肯定的公司,对校园渠道的建设才更有决心、更有掌握、也更有可能建设好一个超卓的校园渠道。

3.?规模层

清楚了战略层后,不是立马撸起袖子开始大马金刀地招募人员;而是进一步设计团队的组织构架,确定团队人员的工作职责、明确团队人员的权限、制定团队人员的奖罚规范。做好了这些准备工作,哪怕只有你一人,在你脑海里也会构成一个有血、有肉、有骨的团队;反之没做好这些基础的准备工作,即便给你一个千人团队也不过风吹即散的沙子。

3.1. 定构架

公司的组织构架会跟着公司的开展而调整,校园渠道的组织构架也是一样,需要跟着团队的开展节奏而进行调整。因此不要寻求一次性设计完美的组织构架,不同的阶段是不一样的(其实也没有最完美的组织构架,只有最适宜的组织构架)。

在最初设计团队构架时,切忌仿照其他成熟的校园团队,而是依据公司的阶段、现状、水平,以及校园渠道战略来设计。

假如是BAT某分量级产品的推广,那么你完全可以设计成更“饱满”的团队构架,如下图。这样设计的优点是可以提高团队内部的运转功率。

但假如是草创型公司,即便支配的是核心产品的推广或重要事务的开展,团队组织构架设计也应该更“扁平化”一些。这样设计一方面是受限于公司的资源、能力,另外一方面也是便于管理者可以更直接触摸一线人员了解我们的主见、问题等。

跟着团队的开展状态来调整构架,这样稳中求进还能可以更好地下降试错本钱。

3.2. 定工作

“定工作”其实不是一个孤立的部分,在设计构架时就应该考虑到每一个人物的主要做什么?同时在确定人员人物时也应该兼顾考虑团队的组织构架是什么样的?

定工作意图是为了完成校园渠道战略层面的方针,围绕这个战略方针,通过穷举大约可以明确各人物工作的几个方向,但现在其实不一定要详细细化做哪些执行层面的事情,因为在事务层才是详细的考虑这些问题的时分。

在定工作时很容易疏忽的一件事情是“团队方针”。前面现已说过,团队方针是战略层的重要组成部分,并且在校园渠道建设初期这部分工作更是要加强的当地。可是在定工作时真正用心考虑这块的校园渠道不多,假如细心可以从各个校园渠道团队人员招募中案牍中看出来。

3.3. 定权限

给管理者一些权限有利于提高他们的优胜感和积极性。可是设定权限要有度,过渡放权容易呈现管理紊乱、放权过小晦气于团队人员能力的发挥。

有些工作就自带权限比如“校园主管负责校园团队的组建和运营”那么校园主管就有本校团队人员的任免权;而有些权限是需要被赋予的。总之:权限的制定不是一蹴即至的事情,它是动态变化的;尤其是在后期的事务层面,会有各种新工作需要完成,随之而来的就是新权限的赋予。

在制定权限过程当中,规则制定者除了要考虑怎么平衡放权的度以外,还应该考虑怎样拿捏“黑脸”与“白脸”关系:你所赋予的权限,如非必要应尽量减少让管理者去唱黑脸次数。每一个人都期望做一些让自己开心让他人快乐的事情,我们在制定规则时就应该把握这种心思,在条件允许的状况下给予团队人员更多唱白脸的时机;

3.4. 定奖罚

站在企业的态度,期望投入更少的资源取得更大的收益;站在校园渠道人员的态度,期望自己的支付可以取得更大价值的回报。而奖励就是价值驱动的一部分。

在设置奖励时还要回到“认知层”:因为你现已对公司的资源、事务等有了了解,这时候候可以轻松地罗列出公司可以提供哪些东西作为奖励。比照实习僧可以把“实习时机”“内推名额”“求职课程”作为奖励的一部分;这也是平衡公司诉求和团队人员诉求的一种方式。

不要认为这是一个很简略的问题,其实有很多校园渠道没有考虑怎样去使用公司资源,越是一些大的公司这种现象越显着。有些东西我们因垂手而得而无感,但对别人或许是很有价值的资源。

使用公司资源作为奖励的另外一个优点是:可以很好地在抢夺人力资源上做差异化竞争。校园渠道是由人组成的,怎样吸引更多的优质人员加入团队是我们有必要要面对宽和决的问题。比如你可以提供各种证书证明、活动经费等,但这些其他公司也能提供,并且他们的知名度比你还高,这时候在团队组建上你就现已输掉了。

战略不一样的校园渠道在投入上也有大相径庭,比如有些公司想在短时间内获取更多的用户让产品的数据更美观,所以不吝重金在校园渠道上猛砸;而有些公司押的是长线通过校园渠道来做继续性的品牌建设,所以在校园渠道的投入上更多的人力运营。这种投入的巨细没有对错之分,只需站是在公司角度、站在渠道战略角度来制定的激励方案都是正确的。

由此可知:制定什么样的奖励策略来驱动校园团队,也和渠道的战略也是密不可分的。

4.?体系层

“体系是由一些彼此联络、彼此制约的若干组成部分结合而成的、具有特定功用的一个有机全体”

比如:人体中感受器、传入神经、神经中枢、传入迷经、效应器构成了最根本的神经体系;核算机中运算器、控制器、存储器、输入/输出设备组成了核算机的硬件体系;相同一个强壮的团队或组织可以正常、安稳运营必定有其特定的体系。就比如核算机中的操作体系,团队或组织一切事务的开展就像操作体系下的一个个应用软件,要想完成一切使命或方针均需要在体系环境下的特定框架和规则内进行。

4.1. 人员流动体系

建设校园渠道人员流动是难点之一。不同性质的校园渠道对团队人员的约束力是不一样的,但远不及对实习生或正式员工的约束;大多状况下更像是合作关系而非雇佣关系,再加上人员的学生属性随时可能面对考试、比赛、爱情等突发状况。

因为这些综合因素的影响,使得校园渠道人员体现出较大的流动性。面对人员数量大、高流动性的团队有必要制定一套规范化卓有成效的人员流动管理体系才干使团队高效、有序的运转。

4.1.1. 人员入职

在此我们要考虑的不是怎样招募人员,而是从新人报名那一刻开始,到成为正式的团队人员,中心的机制是什么样的?

一个科学的新人入职流程我认为应该包括:报名环节、查核环节、对接环节、培训环节。

报名环节:此环节需要明确竞选人员填写哪些维度信息,比如校园、姓名、手机、QQ、学生证等;不过在这里社交账号是一个容易被疏忽的当地,但在今后工作中你会发现:假如能快速查找到团队人员的社交账号,将大大提高你的工作功率。所以此处一定要让竞选人员留下至少一种常见的社交账号,如微信或QQ。

查核环节:查核环节一般包括面试、执行使命;

关于公司直接收辖的人员,面试把关环节是必不可少的;其别人员可由直属上级面试。

人员面试该怎么把关,这又是一个十分大的话题。以我个人经历来看:首要需要我们确定考察的维度,然后分主次的进行提问发掘。

比如我在面试区域主管时,依照重要等级分为了三个维度并顺次进行考察。分别包括:价值观、个人本质(职责心、个人道格)、能力(交流能力、执行力、学习能力)。之所以把价值观放在第一位,是因为对一个跨区域线上协作的的团队,教育一个价值观不在一个频道上的人对错常难的;而价值观一致的人在思维上现已坚持统一,这样才干更好地在一同同事。

关于使命查核其实不是一定要有,可依据状况设计。如能科学的嵌入到新人入职流程中将会扩大招募的价值。比如UC校园大使招募中就需要完成一个线下活动,执行优秀的同学将取得校园大使的资历。这样不只有利于完成校园渠道战略层面的一些方针,并且切实对筛选人员很有协助。

对接环节:对接是指一个新人入职后需要做的一些基础性的工作,比如需要知道自己的上、下级是谁并建立联络;比如需要加一些工作之类的群等。这个环节不容易被我们注重但也比较重要,假如不能科学化、流程变化设计不只会让工作人员的功率大大下降,同时也会让新人对后续该做什么没有摸不着脑筋。

对接过程包括主动对接和被动对接。主动对接是由工作人员引导完成一些新人入职后需要做的基础性工作;而被动对接是在查核环节通往后就对竞选人员推送入职对接内容,由竞选人员自行完成对接工作。

在设计对接环节时,详细要用到哪一种对接方式可以依据团队的规模和公司其时的实践状况来确定。

培训环节:培训的意图在于向对方输出有价值的信息,让对方更清楚我们是谁?团队是什么样的?要做什么工作?可以取得什么价值?怎样取得这些价值?以及什么样的状况下会遭到什么样的惩罚等。

关于新人的培训是一个大而全的内容,所以也需要不断的更新迭代。一方面是因为做什么工作直接与事务层关联,事务层调整或改动那么培训内容也需要跟着更新;另外一方面是关于一个尚不成熟的团队奖罚准则还不行完善,培训内容需要跟着触及到的各种准则的迭代而迭代。

新人的入职流程其实不是固定不变的,关于线性招募完全可以选用以上的流程。可是关于非线性招募可能以上的流程就需要稍做变化。

线性招募是在产品的某个当地留下报名进口,承受方针人员随时报名的一种招募方式。因为线性招募是继续性的,所以需要的信息处理可以更主动化,尽量的下降人工参加本钱。流程设计可如下图:

非线性招募是:集中精力通过主动的推广而达到迸发性效果的一种招募方式。这种招募有点像做活动,所曾经期的准备工作会比较多,人工参加度要大于机械参加度。

值得留意的是:因为短时间达到的流量较大,为防止某个环节奔溃,可以在一般的入职流程中加入“缓冲环节”。比如在报名之后就能够用QQ群或微信群将这些人员圈起来,之后的环节依照规则有序进行,同时也能更直接的触摸这些人员,解决我们竞选过程当中的疑惑。

4.1.2. 人员离职

校园渠道人员流动性大,主要原因之一就是随时都有脱离的人。

依照正常的流程离职人员应该完成请求环节、交代环节;但在渠道运营的过程傍边你会发现:一部分人即便离职也未做任何说明,而团队中肯定不期望这种“僵尸”存在太多,这就添加了管理的难度。针对这些人员我们应该尽早发现,尽早的处理,关于不干事不上心的人员可以通过量化的方式进行筛选和扫除的,这部分将在下面的人员清退部分介绍。

请求环节:在请求环节需要确定请求的内容(格局)、向谁请求、让哪些人知道、有谁审批。人员离职时除了要走一些流程外,我们还期望对方可以反馈点什么。所以在请求内容傍边就能够鼓励我们反馈一些相关的建议,这时候候的建议一般都是比较真实的,有利于运用到今后的运营之中。假如是关于主管级其他人员离职,还应该引荐一名靠谱的属下来担任新主管(这部分内容将在人员晋级中说明)。

为了让请求环节更流程化,规模较大的校园渠道可以用软件体系来处理,关于团队规模一般的校园渠道,用邮件请求的方式也可以很好的处理。

交代环节:因为公司与校园渠道人员并没有太强的雇佣关系,所以在交代环节不像针对公司员工那样杂乱,主要是清算在职期间取得的奖励。假如有新人上任需要做好对新人的引导培训工作即可。

4.1.3. 人员降级

有时分一些管理人员工作不行上心,导致一个团队乃至一个区域的开展都会滞后。因为碍于情面我们欠好直接对其做降级的处理,这时候就需要对人员降级做一个规范化的管理,只需触及红线,所有人员一概依照规则就事。可是选用降级管理时上级和下级一定要有等级感,也就是上级可以取得的回报要与下级有差异且有吸引力,不然降级管理就没有太大的意义。

评价环节:守时针对部分工作不行好的人员,依照事前规则好的硬性指标和非硬性指标进行比照考量,对未达到要求的人员做降级处理,对不行抱负的人员做进一步的教育和引导。

交代环节:既然有人降级那么就会有新人上任,在交代环节需要做好新旧人员的职位变更,让你团队人员知道新的团队负责人是谁;终究的流程可以依照“新人入职”中的“对接环节”“培训环节”来进行。

4.1.4. 人员晋级

就好像一个企业,一个优秀的校园渠道一定要有晋级机制,这样才干激发团队人员的积极性,给优秀的人员更大的空间;筛选不行进步的人员,使团坚持正向开展的动力。

请求环节:首要需要确定晋级的渠道和晋级的条件,比照实习僧校园团队中有两种渠道一种是竞争,一种是选拔;入职满1个月且积分高于校园主管10分,那么校园大使就能够邮件请求PK本来校园主管。同时假如原有校园主管离职,在离职请求时引荐一名靠谱的部属来接任自己的职位。

查核环节:无论是选用什么样的环节,进行请求晋级都是需要进行查核的。查核的方式可所以做测试题或者面试。设置查核环节的优点一方面是过滤真正靠谱的人员,另外一方面是可以让晋级人员提前知道有这个门槛,便于我们提前做好准备熟悉竞选职位所具备的综合常识,这样有利于下降后边的对接、培训本钱。

对接环节:晋级的人员对接不向新人入职时那么杂乱,有些工作现已完成;可是作为一个新人物,仍然可以参考新人入职对接环节进行处理。

培训环节:可以参考新人入职的培训环节,关于公司团队的介绍完全没必要,此时的培训主要是详细工作方面及事务流程方面的培训。

4.1.5. 人员清退

有奖就有罚,清退一般包括两个方面原因:

本质方面:比如冒犯了团队或公司的管理规则,做了明令禁止的事情; 工作方面:比如工作成果长时间不行落后,阻碍团队全体的开展等。

所以人员清退首要需要立好准则,冒犯什么样的规则会清退、工作在什么条件下将会清退;

核查环节:无论是本质方面仍是工作方面,我们现已做好了规范化的规则;假如冒犯管理规则我们只需要核查是否事实,而关于工作方面的因素,则需要守时的核查去发现哪些人员未达到要求;比如在实习僧工作方面会用积重量化,每两周会做一次考评,假如无特殊状况接连两周积分未达到规范将做清退处理。

交流环节:交流可以由直属上级负责,其意图之一是让对方知道自己哪里做的不对,将会面对什么样的处分,这样好有个心思准备。交流方式可以口头,邮件或手机。在交流的过程当中,也会呈现一小部分人员确实因为其他特殊原因未做好工作,可是又特别想留在团队期望争夺时机,所以其二是防止误判一些还想真正干事儿的成员。

公布环节:在团队中有好的一面要公布,这样可以激发团队的士气;有欠好的一面也要公布,正告那些不仔细的人员。因为人员的清退就会发生一个空位,所以这时候候也需要特其他提示上级人员做好空位的补缺工作;

4.2. 驱动体系

万吨巨轮假如没有驱动体系在汪洋大海也好像一堆废铁,校园渠道也是一样。无论价值观多么吻合、战略方案做的多么完美,没有一套科学的驱动体系也是坐而论道。

关于驱动可能有很多种,比如价值驱动、爱好驱动、情怀驱动。

关于爱好驱动本身就是可遇不可求的东西,有关联的爱好才是有价值的爱好 而所谓的情怀驱动是比较笼统的,一般需要领导人员具备较强的魅力和突出明显的个性才会起作用。

驱动体系中的核心仍是价值驱动,而所谓的爱好、情怀只是如虎添翼的一种“辅料”,在此我所要分享的也主要是价值驱动。

在规模层,我们现已对可以用作价值驱动的资源做了罗列整理,那么在此需要做的就是:进一步设计这个游戏规则。即什么样的人物,达到什么样的条件下,可以取得什么样价值的奖励?

在设计这个游戏规则的时分,有几个当地需要格外留意:

4.2.1. 资源合理分配

对可以用作价值驱动的资源,依照其价值的等级做好排序,并做好大致的分类,确定哪些资源奖励哪些人物,如下图:

4.2.2. 方针分解量化管理

在规模层的定工作中,我们现已清楚要做哪些方面的工作来完成战略层的方针,在此需要对这些工作进行一些指标上的量化。

一般分为事务指标、辅助指标、基础指标;

事务指标:比如你想要用户,那么用户量就能够作为一个直接量化的事务指标;比如你想要出售额,那么出售额也能够作为直接量化的事务指标; 辅助指标:有些工作虽然导向的是战略层的方针,可是因为技能等方面的原因在执行的时分其实不好去量化;又或者某件事情长时间来看对战略层方针很有价值,可是短时间来看收效较慢而与校园团队人员的方针冲突;面对这些状况都是可以换一种指标来考量,这种指标就是辅助指标。

比如在之前的用户推广中,我认为线上的社区不能忽视,要让校园团队人员长时间运营维护;这样构成的内容沉淀具有长尾效应,一个月后、一年后只需看到它的人都有可能转化成用户。而校园团队更期望的是快速收效果,达到一定的要求取得对应的奖励。这样二者就构成了矛盾,为了继续开展这项工作,肯定不能单一的以用户转化量作为考量指标,因此添加了辅助指标(社区推广成果)用UV来考量。

基础指标:对战略方针贡献不大,可是每天不能不做的工作,可以作为我们的基础指标。就像运营中的用户维护工作一样,这项工作对完成大的运营方针贡献不大,可是针对用户的疑问或困难我们有必要给予解答宽和决。

在方针分解量化管理中,还应该留意“统一性”。

上面现已说到,校园渠道中可能存在各种维度的指标,假如不能统一就很难比照个人之间以及团队之间的成果;更欠好确定兑换奖励的条件。就像商品一样他们都是具有价值的,在钱银没有出来时就是物与物的交换,这样就十分麻烦,直到钱银的呈现才使商品的价值得到统一。

总之,在方针分解量化管理中很难做到一次到位,可是框架性的指标大致是可以定下来的。即便在事务层新增各种事务,只需不出这个大框架,都是可用框架内的指标进行考量。比如框架内的考量指标可以包括成果指标、使命指标、活动指标,根本上就包括了事务层要做的一切内容。

4.2.3. 成果等级化

作为好方针分解量化管理后,各维度的指标数据就一望而知,而总的成果也就知道了。

成果等级化即针对不同人物、不同奖励对所需的成果做等级线的划分。如下图:

4.3. 会议体系

由校园渠道跨区域线上协作的属性,抉择了会议的重要性。必要的会议不只能明晰的传达重要信息,对团队凝聚力也有很大的协助。

不像公司会议,校园团队的会议往往是在线进步行的,东西多种多样比如:YY、QQ群、空间直播、微信群、其他第三方的直播平台等。依据会议性质来分包括例会、分享会、项目会。

4.3.1. 例会

望文生义,例会是针对特定的人群守时开展的一种会议。召开的意图是:梳理上一个周期的团队的进展,面对的问题,下一个周期的重点方案等。在这个过程傍边可以群策群力征求我们定见或建议。

例会的另外一个意图是凝聚人心,尤其针对核心人员开展例会很有必要。整个会议傍边要照顾到会议人员的参加感,在每次例会的组织上不需要由管理者亲力亲为,可以授权组织给例会人员轮番组织。另外假如会议人员不多的状况下,尽量让每一个人员参加互动。在例会中因为每一位人员都需要组织和高度的参加,为了让我们都能更清楚的理解例会的运作机制,让会议可以高效有序的进行,有必要要制定一套规范化、流程化的规范体系。

4.3.2. 分享会

无论是做任何活动,开展任何事务,团队中总会存在一些比较优秀的人员;所以第一种分享会是给这些优秀人员一个展示的时机,分享自己的工作经历和心得,从而感染、带动其别人员,暂且可以叫做“引导分享”。

另外一种分享会是全员分享,每一个人都有分享的愿望,每一个人也有自己拿手的一面,完全可以分享对别人有价值或能给别人以启发的内容,这种分享也能够叫做“常识分享”,也正是建设学习型团队的一种实践方式;

“引导分享”是随机的组织起来比较容易,主要包括约请环节、预告环节、分享环节、收尾互动环节等;因为根本上都是管理者参加组织和把控节奏,所以只需做到胸有定见、清楚套路就好。

而“常识分享”是可以常常性的,可依照固定的周期进行,组织者和分享者可所以全体人员,好像例会一样我们也需要制定一套规范体系让我们熟知其间的运作方式以便快速上手。

4.3.3. 项目会

在团队开展一些大型的活动前,召开一次项目会议尤其重要,在项目会议中主要对活动进行介绍,组织人员分工,奖励说明等,对鼓动士气也有很大的协助作用。

比如在类似实习僧双选会这样的大型活动宣传环节,线下支撑环节我都会组织相关人员召开一次项目会。

这种会议主要由管理人员组织和内容输出,有点类似“引导分享会”;那么这时候也不需要出台一些成文的规则,可是管理者的参加度很高,所以需要好做充沛的准备工作。

5. 事务层

事务层是以战略方针为导向,用可行的方式让之前所有的准备工作落地;大到巨资活动策划,小到一段案牍撰写均属于事务层领域。

开展任何事务,需要紧紧围绕战略层的公司方针和团队方针来进行。在事务层我们可以选用各种立异思维,使用这各种营销手法来达到方针。看似包含万象,但概括起来可以三个方面概括,分别为: 日常运营、团队运营、活动运营。

5.1. 日常运营

我所了解到的校园渠道,有很大一部分与公司之间是弱关系存在的,两者之间更像是长时间暂时性的雇佣关系:团队没有明确的日常工作,当一方用到另外一方是才会想到做点事情;比如公司有活动了就甩给校园团队接招,校园团队需要赞助时才来找到公司要支撑。这样的组织关系往往人员流动性很大,并且运营渠道所要投入的本钱会比较高。

另外一种是强关系存在的校园渠道,这种组织形式就需要有明确的日常运营工作,要让每一位团队人员知道每天要做什么并参加其间;尤其是校园渠道这种跨区域线上协作的组织,就像一对异地恋,需要每天做一点事情来培育、维护彼此的爱情,所以煲手机粥也就成了异地情侣们的“日常运营工作”。

我们所做的一切工作都是围绕战略层的方针来进行的,那么日常运营工作也不破例,所以在此又延伸了两个层面的工作,分别为:以公司方针为导向的日常运营、以团队为方针的日常运营。

5.1.1. 以公司方针为导向的日常运营

在制定这部分日常运营工作时,我们可以充沛发挥想象力,可是要结合校园团队的实践状况;不科学的工作组织会让我们做着做着就失掉了自信心,不只糟蹋时间对团队士气也是一种消磨。

科学的制定日常性工作可以遵循几个原则:意图性、详细性、趣味性、继续性、适度性、激励性;

意图性:团队所做的工作要以公司方针为导向; 详细性:要让每一位团队人员知道自己哪一天详细该做什么以及怎么做; 趣味性:在制定的工作中可能有多个环节,可以在各个环节进行延伸看看有无可以立异的当地,让工作做起来更风趣更好玩; 继续性:所做的工作不能三天打鱼两天晒网,需要每天都能进行就像吃饭睡觉样让团队养成习惯。 适度性:工作强度不能太大让团队人员有能力参加、有精力执行,同时要有一定的弹性即便有时某些成员未能参加工作也能够通过简略的协调保证工作正常进行; 激励性:我们所做的工作要有及时的效果反馈,并能依据效果制定与之对应的奖励。

5.1.2. 以团队方针为导向的日常运营

团队方针和公司方针是并肩而立的:开展大型活动也好,做日常运营也好都是需要归入其间的一项工作。这部分工作除了有利于提高团队的向心力外,因为重复性进行也最容易培育团队文化。

就像有些出售或效劳行业的公司,除了每天的工作之外早上有必要要开一个早会,也有一些创业型互联网公司,因为需要继续性的生长要求每一位员工不断的前进,所以每周会组织特定的学习时间让我们充电。

可是有些校园渠道是没有这部分工作的,因为没有考虑到团队方针的重要性,即便有常规的一些日常工作也是围绕公司方针的KPI进行的。还有一部分是方针宽泛,动不动就号称生态的大而全团队,即便有这部分,日常运营工作也不会做好,因为学生属性这一客观原因抉择他们不可能在工作上投入太多的时间,在有限的时间内做一些不行聚焦的事情,很难达到专业水平更不要奢望极致。

以团队方针为导向的日常运营工作该怎么做?还需要回到团队方针上来,在开始制定团队方针是切记不要大而全。最重要的事情只有一件事,紧抓这件事情去落地在终究的执行上才更有穿透力,也更能收效果。

5.2. 团队运营

一个企业不会停止对优秀人员的吸纳,不守时还会做一些丰厚的团建活动。校园渠道也类似,不只要继续的拓展新高校、吸纳新成员,同时还要兼顾团队的建设。所以一个优秀的校园渠道管理人员,也一定是一个优秀的HR,不只需要知道怎么招人、怎么用人、还需要理解怎样做团队建设。

5.2.1. 团队拓展

在古代战役中,攻城略地是为了抢占更多的资源,攻下一个当地中央就会建立一个官方的依据地;校园渠道的团队拓展有点类似,“攻城略地”是为了占有更大的市场,不同的是校园渠道的拓展更为量体裁衣。先招募本区域的人员建立依据地,再来霸占本区域的市场。在体系层现已明确招募人员的入职流程,而事务层就到了内容包装、呈现及信息传达的时分。

关于线性招募是被动性的,新人入职流程做好规范化后工作现已完成了一多半;而非线性招募是主动性,规模性的一种招募方式,这种招募方式在团队拓展中起到很大的作用。

在非线性招募中首要做的是准备工作,需要招募什么样的人?有哪些可以用的渠道?人员怎么筛选等,这些问题都要想清楚,终究才是招募内容包装的时分。

关于招募的内容不用过于花哨,可是也不能掉逼格,过于花哨模糊不清的案牍不只会添加筛选本钱,严峻的乃至会影响全体的招募效果;而太干又没有逼格的案牍会输掉第一印象。所以找到一个平衡点后,再向方针人员输出要害的信息。

所谓要害信息,也就是你把自己作为一个竞选人员时,在看过招聘案牍后可以清楚自己的工作内容、工作价值、工作要求以及整个报名人程及时间节点。

招募时很多人也容易堕入一个误区:招募的越多越好,所以大规模的铺宣传渠道。这样将导致报名的人员鱼龙混杂添加筛选本钱,乃至有可能失掉控制而半途而废。可是大规模铺宣传渠道并不是坏事,条件是我们可以辨认和过滤不精准的渠道人员,这样既能保证招到满足要求的人员,也可以使品牌得到一定程度的传达。

假如你的产品有了一定的用户量,建议把招募的重心放到自己的用户中。因为你的用户对你的品牌有一定的认知,相对而言更具有忠诚度,更有利于今后的教育和培育,这也正是“从用户中来到用户中去”。

5.2.2. 团队建设

关于校园渠道这种跨区域线上协作的组织,会存在人员忠诚度难建立、凝聚力难构成、思维方针难统一等痛点,必要的团队建设就像一剂良药可以很好的缓解这些痛点。不同于企业性质的团建,校园团队建设更具有广义性,可以在线进步行也能够在线下进行,两种形式没有好坏之分,可是可以构成互补。

线上:因为客观原因校园团队很难开展线下性质的团建活动,尤其是大区域的团队建设。可是这种团队建设其实不一定只有线下才干进行,只需可以让团队更凝聚、方针更统一、人员更忠诚就是一个成功的团队建设。比如基于微信群可以开展一些K哥大赛、红包接龙、表情包大战,基于第三方的游戏平台比如可以做一同玩最近比较盛行的狼人杀等,类似的线上玩法还有很多,每一种玩法都可以做各种方向的立异。

在开展线上形式的团队建设,渠道管理人员要做的更多的是引导和培训工作。首要我们要知道怎么玩,并把这种玩法教给下一层负责人,让这些区域或高校负责人具备独立的组织策划能力,从而可以带动团队人员一同玩。而不是粗犷地甩出一个方案,让所有团队人员故步自封来完成。

线下:考虑到客观因素和本钱因素,线下的团队建设更多的是涣散性小规模的组织形式;比如可以以高校为单位,或者以城市为单位来开展相关的线下活动:碰头会、踏青、聚餐、游览等,这形式的团队建设更容易拉进团队人员的关系,添加团队凝聚力。

可是在团队运营时,很多同学会问到能不能提供一些活动费用,比如聚餐、交通等。我认为:无论是什么样的公司都需要考虑到产出和投入比,关于这种内部的团队建设确实有利于团队的健康开展,适当支撑或奖励更可以刺激团队组织类似活动;所以可以给予一些纪念品或小礼物等的支撑,但不该该“承包式”的支撑,不然团队的管理就乱了。

当然,有些公司针对贡献较大的团队人员,每一年都会开展夏令营或年会活动,这种活动公司是可认为这些“功臣”们买单的,并且也是很有必要的。

5.3. 活动运营

无论是品牌传达、用户推广仍是添加出售,往往活动起到很要害的作用。在校园渠道的活动运营中,校园团队的参加是必不可少的部分。在我们参加这项活动为之支付时,作为公司人员我们也应该考虑:这个活动能给我们带来什么?

很多校园渠道的做法是:依据我们的效果分为三、六、九等,给予不同的奖励(这就是完全站在公司态度的思维模式)。

评价一个活动是否成功,不只仅要看公司预期方针的完成状况,还应该把各个参加方的获益考虑进去。比如合作方的获益和校园团队的获益。确定校园团队获益中必要的奖励是必不可少的,可是更应该将团队方针融入其间。奖励回报可以在活动完毕后兑现,可是达到团队的方针却能在活动的idea出产环节、策划环节、宣传环节、执行环节等当地嵌入。

假如你的团队方针是让大学生具备全面统筹能力,却只是让他们做执行层面的工作,显然与方针各走各路。

校园渠道活动运营可以参加形式分为支配活动和主导活动。

5.3.1. 支配活动

支配活动是由其他部门主导,校园渠道作为支撑方参加的一种活动形式。

在大型的公司,校园渠道的工作更为单纯,往往专注于部门内部的工作;但在一些创业型公司,很多时分需要合作其他部门来开展一些活动,这些活动多是有利于完成渠道方针,也可能对完成渠道方针没有任何贡献。因此在合作的时分就需要依据渠道内部的工作状况,支配性工作的重要性等方面做一些评价,其实不是所有的工作都需要去合作完成。

在支配性活动中,常常呈现的一个误区是:不了解校园渠道的人,认为校园渠道就是用来做推广的;所以活动主导人员在活动策划环节就未将校园团队考虑到其间,当活动出来后将传达层面或执行层面的工作交由校园渠道来完成。

其实这样既晦气于完成活动的方针,对校园团队也是一种损耗。

所以关于一些比较重要的活动,或者需要校园渠道高度参加的活动,无论是什么部门主导,在活动策划环节或之前就需要事前与校园渠道负责人员交流;无论是依托校园渠道,做用户的转化仍是订单的转化,他们更懂怎么设计这个转化环节。除此之外,他们考虑的不只仅是活动的传达或执行,还会站在更高的角度去考虑活动能给团队人员带来什么?怎么调动团队人员的积极性等综合方面的因素。

在活动策划的交流环节,还很有可能会呈现一些冲突。比如主导方的方案违背了团队的价值观,或者对校园渠道耗费过大等;可是在这个时分呈现冲突是有时机解决的,要比活动方案出来到落地的时分发现好得多。

5.3.2. 主导活动

主要由校园渠道参加策划和执行的一种活动形式。在完成主导活动策划时,除了要依据公司方针和团队方针作为辅导外,还应考虑公司有哪些可以使用的资源。在认知层我们现已对公司进行了全面的了解,现在只需要在相关活动中调用这些可以使用的资源即可。其意图是让活动更好地进行,更大的发挥活动效果。

依照主导方的不同,又可以细化分为公司层面活动和校园团队层面活动。

5.3.2.1. 公司层面活动

公司层面活动一般掩盖面较大,针对的是全国性活动或区域性活动,活动的各个环节都是有公司来主导把关的。

关于这种大型的活动,对团队人员的锻炼和吸引也是比较大的,应该给予团队人员更多的参加时机。比如在策划环节让我们来提供一些idea,乃至可以开展几轮活动立异的脑筋风暴。这个过程当中有的建议可能被选用,有的建议可能未被选用,可是最终一定会发生一个达到共识的活动方案。

不要小看让我们参加活动策划的这个环节,这给团队人员的感觉要比仅让他们去执行活动有本质的差异。前者会让他们更有归属感,归属于这个活动也归属于一同做活动的这个团队,因此我们会觉得这是自己的事情更有动力做好活动;然后者的动力更多的来历于执行这个活动所取得的奖励。所以有时分我们会看到:一些公司的校园渠道在用户推广中,团队人员为了取得更多的奖励会违背公司方针而达到自己的意图,轻者不论用户质量强行转化,重者乃至使用刷量等行为获利。

5.3.2.2. 校园团队层面活动

校园团队层面活动是由校园团队内部自行完成策划和执行的一种活动形式。这种活动一般以小团队或区域团队为单位进行开展的,比如活动只在一个校园内或一个城市内开展。在校园团队做活动时一定会向公司要各种支撑,与其让我们来提问题,不如直接提前抛出问题和答案。所以针对校园团队层面活动支撑方面可以公司有哪些可以使用的资源,这些资源包括物质形式和非物质形式,整理好这些资源后就能够做一个规范化的管理什么资源可以用作对用户的奖励、什么资源可以用作对团队的奖励、什么资源可以用作活动的推广等一望而知。

校园团队层面的活动形式和活动方向是多种多样的,假如我们仅仅提供一些支撑仍是不行的。学生的立异能力是很强,可是不要想着校园团队会继续性的在活动上立异,要让我们发挥更大的能动性就需要不断的引导。比如公司统一确定活动的方向,通过培训确定活动的大致主线,剩余的交由校园团队来完成活动的策划和执行,这样才干更好的带动团队做好本层面的活动。

建设校园渠道是一个体系性的工程,从无到有、从有到优有必要先做深度在做宽度,不然就可能沦为一项劳民伤财的体面工程。就像有些校园渠道,号称现已掩盖了全国多少所的高校,可是不知道里边有多少水分。因为一味最求团队规模而缺乏体系性的管理,导致团队粘度低、战斗力弱,就连团队在职人员的数量可能公司都不能正确统计,所以只好像统计产品用户一样的方式把沉淀下来的所有人员作为团队人员数据。

在我最初建设实习僧校园渠道时,也犯过类似的过错:单一地追团队规模,但流失率有增无减;粗犷地学习其他校园渠道的立异模式,但复制过来后仍然没有任何起色。一次次团队开展的受挫和对工作的复盘让我理解:只在表象上下功夫是没有任何作用的,带好团队有必要要考虑更深层次的东西。

“体系化建设校园渠道”的思维便是在这种不断地试错中而发生的,但它却辅导着我在工作中做正确的事情。

在实习僧校园渠道搭建和运营近200所高校的500余人团队仅有我和间断性带的一位实习生来完成,团队可以高效安稳运营正是得益于对这种“思维”的应用(任何校园渠道或出售团队的组建都是可以使用这种思维来完成的)。

终究,期望我近两年填坑的经历,可以协助更多校园渠道建设管理人员在工作中少走弯路。

 

作者:大熊,抹茶美妆市场运营主管,原实习僧校园渠道负责人

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